Warum Hamburgs Hafenarbeiter längst wissen, was jeder verdient, und die Büroangestellten immer noch nicht

Dasselbe Gesetz gilt in Hamburg wie überall sonst in Deutschland

Ein Ausgangspunkt für das, was sich von Stadt zu Stadt nicht ändert: Deutsches Recht hat Gehaltsgeheimhaltung nie tatsächlich verlangt, das Schweigen darüber ist rein kulturelle Gewohnheit. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die Gehaltsgespräche verbietet, ist nicht durchsetzbar, Punkt. Die Rechtserklärung auf arbeitsrechte.de legt dar, warum: Eine solche Klausel würde gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, und ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern von 2009 (Az. 2 Sa 183/09) hat bereits geklärt, dass das Gehalt einer Kollegin nach deutschem Recht kein schützenswertes Betriebsgeheimnis ist. Niemand kann irgendwo in Deutschland, Hamburg eingeschlossen, abgemahnt, diszipliniert oder gekündigt werden, weil er einer Kollegin sagt, was er verdient. Die eine echte Einschränkung liegt auf der anderen Seite: Wer eine konkrete Zahl über eine HR- oder Betriebsratsrolle erfahren hat, bleibt weiterhin an eigene Datenschutzpflichten gebunden.

Was das Gesetz erlaubt und was Menschen tatsächlich tun, sind zwei sehr verschiedene Dinge. Eine Stepstone-Umfrage unter mehr als 12.000 Befragten, durchgeführt im Dezember 2019 und von Business Insider Deutschland berichtet, ergab, dass nur 18 Prozent der Deutschen tatsächlich mit einer Kollegin oder einem Kollegen über das Gehalt sprechen, deutlich unter dem europäischen Durchschnitt von 26 Prozent, obwohl 63 Prozent derselben Befragten angaben, persönlich kein Problem damit zu haben. Diese Lücke zwischen erklärter Offenheit und tatsächlichem Verhalten ist die ganze Form des Tabus, ein Reflex, den fast niemand zuerst brechen möchte. Seit Juli 2017 gibt das Entgelttransparenzgesetz Beschäftigten bei Arbeitgebern mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen formalen, schriftlichen Weg um dieses Schweigen herum: Alle zwei Jahre kann das mittlere Bruttoentgelt von Kolleginnen und Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit erfragt werden, gerade weil beiläufiges Offenlegen so selten ist.

Eine Lohntabelle, die jeder lesen kann: Hamburgs Hafenarbeiter

Hamburg hat eine Belegschaft, für die keine dieser Zurückhaltung gilt, und sie sitzt nicht hinter einer Bürotür, sondern am Wasser. Rund 11.000 Hafenarbeiter in den Häfen von Hamburg, Bremen und Niedersachsen arbeiten unter dem Lohntarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe, einem einzigen bundesweiten Tarifvertrag. Er wird zwischen ver.di und dem Zentralverband der deutschen Seehafenbetriebe (ZDS) ausgehandelt, und der Unternehmensverband Hafen Hamburg (UVHH), Hamburgs eigener Hafenarbeitgeberverband, verteilt die resultierende Lohntabelle an jedes tarifgebundene Unternehmen im Hafen. Diese Tabelle ist kein internes Geheimdokument, sie ist der ganze Sinn des Tarifvertrags: acht veröffentlichte Lohngruppen, und laut NDRs regionaler Berichterstattung zu den aktuellen Konditionen reichen die Stundensätze von rund 20,45 Euro brutto in der niedrigsten Gruppe bis 30,89 Euro in der höchsten, der Gruppe für Van-Carrier- und Containerbrückenfahrerinnen und -fahrer, was bei einer 40-Stunden-Woche auf rund 3.544 bis 5.354 Euro brutto im Monat hinausläuft.

Diese Tabelle steht nicht still, und Hamburg ist dort, wo die Verhandlungen beginnen. Die Verhandlungsrunde 2025 startete am 9. Juli 2025 in Hamburg, ver.di forderte zunächst 8,4 Prozent mehr mit dem Argument, die Gewinne der Hafenbetriebe seien gestiegen. Die Parteien einigten sich auf 3,1 Prozent, wirksam zum 1. August 2025, zwölf Monate laufend, zusätzlich zu Einmalzahlungen von bis zu 1.800 Euro für Beschäftigte an Container-Terminals und 1.200 Euro für Beschäftigte im konventionellen Stückgutumschlag. ver.dis eigene Pressemitteilung zum Abschluss rahmt die Einigung als Berücksichtigung der aktuellen wirtschaftlichen Lage der Branche, nicht als Erfüllung der ursprünglichen Forderung der Gewerkschaft. Nichts davon läuft im Stillen ab. Es wird in der Fachpresse berichtet, als unterschriebene Lohntabelle veröffentlicht und ist jedem Beschäftigten bekannt, für den sie gilt, das strukturelle Gegenteil des individuell verhandelten, nicht offengelegten Gehalts, das die meisten Bürojobs in derselben Stadt kennzeichnet.

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Das schriftliche Recht, das niemand nutzt

Außerhalb des Hafens ist das Entgelttransparenzgesetz weiterhin der einzige formale Weg, den Hamburger Beschäftigte haben, und es ist ein Antrag, den man stellt, kein Gespräch, das man beginnt. Bei jedem Arbeitgeber mit üblicherweise mehr als 200 Beschäftigten kann alle zwei Jahre ein schriftlicher Antrag auf das mittlere Bruttoentgelt von Kolleginnen und Kollegen in gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit gestellt werden. Er zielt gezielt darauf ab, unfaire Lücken aufzudecken, nicht bloße Neugier zu befriedigen, und umgeht die gesamte soziale Unbeholfenheit, eine Kollegin direkt zu fragen. Der Haken ist, dass in Hamburgs Bürowirtschaft kaum jemand tatsächlich einen solchen Antrag stellt, derselbe Reflex, der 82 Prozent der Deutschen davon abhält, jemals mit einer Kollegin über Gehalt zu sprechen, hält die meisten auch davon ab, stattdessen einen formalen Antrag zu stellen. Wer unter einen Tarifvertrag fällt, Hafenarbeit ist das klarste lokale Beispiel, für den ist dieser ganze Prozess überflüssig, die eigene Lohngruppe steht bereits in einer veröffentlichten Tabelle.

Deutschland hat die eigene Frist verpasst

Hier kommt der Teil, der sich änderte, während diese Seite geschrieben wurde, und der sich zu wissen lohnt, falls ältere Berichterstattung etwas anderes behauptet: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie trat in Deutschland nicht fristgerecht in Kraft. Die Umsetzungsfrist lag beim 7. Juni 2026, und sie verstrich, ohne dass ein deutsches Umsetzungsgesetz vorlag. Eine Regierungskommission mit dem Auftrag einer „bürokratiearmen” Umsetzung legte ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025 vor, mit der Empfehlung, Meldepflichten ab 100 Beschäftigten gelten zu lassen und Auskunftsanfragen auf einmal jährlich zu begrenzen, aber die eigenen Mitglieder der Kommission, aus Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, konnten sich nicht darauf einigen, ob tarifgebundene Arbeitgeber, allen voran Hamburgs Hafensektor, im künftigen Gesetz eine Sonderbehandlung erhalten sollten.

Wie es weitergeht, ist tatsächlich offen, und die eigene Kommunikation der Regierung war absichtlich vage. Fachleute erwarten nun ein nationales Gesetz frühestens Ende 2026, wobei 2027 als realistischere Schätzung gilt, und die Berichterstattung über die Verzögerung verweist auf Bundeskanzler Friedrich Merz’ breiteren Vorstoß, Bürokratie für Unternehmen abzubauen, als Teil des Grundes, warum neue Meldepflichten immer weiter nach hinten rutschen. Was in der Zwischenzeit gilt, ist nicht nichts: Gerichte werden voraussichtlich bestehende Gesetze, darunter das AGG und das aktuelle Entgelttransparenzgesetz, so auslegen, dass sie sich am strengeren Maßstab der Richtlinie orientieren, auch ohne ein eigenes neues Gesetz.

Die eine Hamburger Belegschaft, die schon jetzt erfasst ist

Eine bestimmte Gruppe Hamburger Beschäftigter muss auf nichts davon warten, und diesmal sind es nicht die Hafenarbeiter. Das EU-Recht kennt eine Doktrin namens unmittelbare vertikale Wirkung: Sobald eine Umsetzungsfrist ohne nationales Gesetz verstreicht, können hinreichend präzise und unbedingte Bestimmungen der Richtlinie direkt gegenüber jedem Arbeitgeber geltend gemacht werden, der als Teil des Staates gilt. Laut Noerrs rechtlicher Analyse dessen, was nach dem 7. Juni 2026 gilt, zählen dazu Bundes- und Landesbehörden, Kommunen und öffentlich-rechtliche Einrichtungen, ausdrücklich aber nicht gewöhnliche private Unternehmen. Die Freie und Hansestadt Hamburg, der Stadtstaat selbst, ist Hamburgs eigene größte Arbeitgeberin, mit rund 82.000 Beschäftigten laut dem eigenen Personalbericht 2025, tätig unter anderem an Schulen, bei Polizei und Feuerwehr, in Bezirksämtern und im Sozialwesen. Jede und jeder dieser Beschäftigten arbeitet für genau die Art öffentlicher Stelle, auf die die unmittelbare vertikale Wirkung zielt.

Das lässt Hamburg mit einer eigentümlichen, vorübergehenden Dreiteilung zurück, die sich lohnt, im Kopf zu behalten. Hafenarbeiter haben bereits volle Gehaltstransparenz durch einen völlig anderen Mechanismus, Tarifverhandlungen, der jeder EU-Richtlinie um Jahrzehnte vorausgeht. Die eigenen rund 82.000 öffentlich Beschäftigten der Stadt können möglicherweise bereits Teile der neuen EU-Regeln direkt geltend machen, noch vor einem deutschen Gesetz. Und alle anderen, private Hafenbetriebe wie gewöhnliche Bürounternehmen gleichermaßen, warten darauf, dass die Bundesregierung das Umsetzungsgesetz tatsächlich verabschiedet, ohne festen Termin, wann das geschieht.

Der Reihe nach vorgehen

1. Nie eine Hamburger Kollegin oder einen Kollegen direkt nach dem Gehalt fragen, egal in welcher Branche. Das wirkt hier genauso aufdringlich wie überall sonst in Deutschland, hanseatische Zurückhaltung beim Thema Geld geht sogar noch über den nationalen Durchschnitt hinaus.
2. Bei Tarifbindung zuerst die veröffentlichte Lohntabelle prüfen, bevor irgendetwas anderes vermutet wird. Hafenarbeiterinnen und Hafenarbeiter, und viele andere tarifgebundene Hamburger Rollen, haben ihre genaue Lohngruppe bereits in einem unterschriebenen, öffentlichen Dokument stehen, kein Antrag nötig.
3. Bei einer gewöhnlichen Gehaltsrolle mit echtem Verdacht auf Ungleichbehandlung den schriftlichen Antrag stellen, statt herumzufragen. Bei einem Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten gibt das Entgelttransparenzgesetz dieses Recht, alle zwei Jahre, und ohne jedes disziplinarische Risiko.
4. Nicht annehmen, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gelte bereits, nur weil irgendwo ein Datum im Juni 2026 dazu auftaucht. Deutschland hat diese Frist verpasst, es gibt noch kein nationales Umsetzungsgesetz, und eines wird vor Ende 2026 oder 2027 kaum erwartet.
5. Wer bei der Freien und Hansestadt Hamburg oder einer anderen öffentlichen Stelle arbeitet, sollte die Richtlinie als potenziell schon jetzt geltend behandeln. Die unmittelbare vertikale Wirkung ist eine echte Rechtsdoktrin, keine Formsache, bei der eigenen Personalabteilung oder dem Betriebsrat nachfragen, wie damit umgegangen wird, falls die Frage relevant ist.
6. Wer bei einem privaten Hamburger Arbeitgeber arbeitet, sollte weiter mit Wartezeit rechnen und sich nicht einreden lassen, die neuen Regeln würden dort schon binden. Tun sie nicht, noch nicht, was auch immer vor Mitte 2026 verfasste Berichterstattung angenommen haben mag.

Rechtlicher Hinweis

Diese Seite beschreibt deutsche und EU-rechtliche Rahmenbedingungen, Hamburgs tarifliche Bedingungen im Hafensektor sowie den Stand der Gesetzgebung zur Entgelttransparenz, Stand Mitte 2026, einschließlich der verpassten EU-Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 und des von der Regierung erwarteten Zeitplans für ein nationales Umsetzungsgesetz. Die Lohnzahlen für Hafenarbeit spiegeln die Bedingungen nach der Einigung vom August 2025 wider und werden sich bei der nächsten Tarifrunde ändern. Dies ist keine Rechtsberatung; bei einem konkreten Verdacht auf Ungleichbehandlung, einer Frage zum Arbeitsvertrag oder zur Anwendbarkeit der unmittelbaren vertikalen Wirkung auf den eigenen Arbeitgeber sollte eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder der Betriebsrat konsultiert werden.